Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы проблемы адаптации детей к условиям дошкольного учреждения………………………………………………………..5

1.1 Понятие, значение и причины адаптации…………………………….5

1.2. Типы адаптации ……………………………………………………….6

1.3. Этапы и фазы адаптационного периода …………………………….7

Глава 2. Создание комфортных условий при поступлении ребенка и адаптации его в ДОУ…………………….………………………………………10

2.1. Принципы и критерии успешной адаптации………………………10

2.2. Формы и способы адаптации детей в ДОУ…………………………15

2.3.Организация работы в адаптационный период ………………….19

Заключение…………………………………………………………….….……...23

Список литературы………………………………………………………………24

Приложение 1. Цели и задачи адаптации к ДОУ…………………...…………25

Приложение 2. Период адаптации в ДОУ…………………………………….26

Введение

Адаптация – процесс развития приспособительных реакций организма в ответ на новые для него условия. Адаптация - это приспособление организма к новой обстановке, а для ребенка детский садик несомненно является новым, еще неизвестным пространством, с новым окружением и новыми отношениями.

Можно выделить два направления в изучении проблемы адаптации дошкольников к условиям дошкольного образовательного учреждения:

¾ особенности протекания периода адаптации;

¾ факторы и механизмы, влияющие на продолжительность и характер адаптации.

Первое направление связано с выделением целого ряда особенностей протекания периода адаптации, получивших название симптомокомплекс. К проявлениям симптомокомплекса адаптации ученые относят следующее: возникновение у ребенка преимущественно респираторных заболеваний; нарушение сна, значительное снижение аппетита; снижение речевой и игровой активности и др.

Второе направление исследует многообразные факторы, влияющие на процесс привыкания. Мы систематизировали факторы адаптации на основании их объективности и субъективности. Мы считаем, что уровень самостоятельности ребенка является важным субъективным фактором адаптации. В связи с анализом симптомокомплекса адаптации и факторов, влияющих на этот процесс, поставлен вопрос о необходимости изучения связи самостоятельности, сформированной у детей двух-трех лет в семье, и адаптации к ДОУ.

Тема «Адаптация детей к условиям ДОУ» является актуальной , так как от того, как проходит привыкание ребенка к новому режиму, к незнакомым людям, зависит его физическое и психическое развитие, а также дальнейшее благополучное существование в детском саду и семье.

Цель исследования : изучить особенности адаптация детей раннего возраста в детском образовательном учреждении.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи :

¾ дать определение адаптации,

¾ выявить характерные черты процесса адаптации детей раннего возраста к дошкольному учреждению,

¾ выделить индивидуальные варианты адаптации детей,

¾ определить влияние уровня психического развития ребенка на характер адаптации,

¾ изучить критерии и приёмы успешной адаптации детей.

Объект исследования контрольной работы - адаптация ребенка раннего возраста к дошкольному учреждению.

Предмет исследования - психологические аспекты адаптации ребенка раннего возраста в ДОУ.

Методы исследования: реферирование, конспектирование, анализ и синтез содержания материалов первоисточников.

В педагогической литературе в большей степени освещены вопросы адаптации к дошкольному учреждению детей раннего возраста (А.И. Жукова, Н.И.Добрейцер, Р.В. Тонкова-Ямпольская, Н.Д.Ватутина и др.). Большой вклад в изучение проблем адаптации личности сделан в отечественной (М.Р. Битянова, Я.Л. Коломинский, А.А.Налчаджян, А.В.Петровский, А.А.Реан и др.) и зарубежной психологии (А.Маслоу, Г.Селье, К.Роджерс, А.Фрейд, З.Фрейд, Т.Шибутани, Х.Хартманн и др.).

Глава 1. Теоретические основы проблемы адаптации детей

К условиям дошкольного учреждения

Понятие, значение и причины адаптации

Под адаптацией (от лат. аdaptatio - приспособление, прилаживание) принято понимать способность организма приспосабливаться к различным условиям внешней среды . Социальная адаптация - приспособление человека к условиям новой социальной среды; один из социально-психологических механизмов социализации личности .

Адаптация - это приспособление организма к новой обстановке, а для ребенка детский сад, несомненно, является новым, еще неизвестным пространством, с новым окружением и новыми отношениями. «Адаптация является активным процессом, приводящим или к позитивным (адаптированность, т. е. совокупность всех полезных изменений организма и психики) результатам, или негативным (стресс). При этом выделяются два основных критерия успешной адаптации: внутренний комфорт (эмоциональная удовлетворенность) и внешняя адекватность поведения (способность легко и точно выполнять требования среды).» .

Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации и в качестве ее механизма. Различают два вида адаптации: психофизиологическую и социально-психологическую . Между ними существует взаимосвязь. Социально-психологическая адаптация представляет собой овладение личности ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает разной: позитивной, негативной, по механизму осуществления - добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий:

а) ознакомление;

б) ролевую ориентацию;

в) самоутверждение.

Адаптация включает широкий спектр индивидуальных реакций, характер которых зависит от психофизиологических и личностных особенностей ребенка, от сложившихся семейных отношений, от условий пребывания в дошкольном учреждении. Каждый ребенок привыкает по-своему

Таким образом, под адаптацией понимают процесс приспособления. Период приспособления имеет важное значение для развития ребёнка.

Типы адаптации

Адаптация - это приспособление или привыкание организма к новой обстановке. Для ребенка детский садик, несомненно, является новым, еще неизвестным пространством, с новым окружением и новыми отношениями. Адаптация имеет два аспекта – биологический и психологический. Важно помнить, что в период адаптации снижаются факторы местной защиты поэтому дети раннего возраста часто болеют.

Существует три типа адаптации:

¾ благоприятный – психо - эмоциональный статус составляет от + 13 баллов до +49 (баллы по листу адаптации считают медицинские работники в детском саду), группа здоровья - 1, 2, отсутствие диагнозов неврологического характера, анемии, задержки речевого развития, диатеза;

¾ условно-благоприятный – психо-эмоциональный статус составляет от - 20 баллов до + 13, группа здоровья - 2, 3, диагнозы неврологического характера, анемия, задержка речевого развития, диатез;

¾ неблагоприятный – психо - эмоциональный статус составляет от - 20 баллов до- 59, группа здоровья - 2, 3, диагнозы неврологического характера, анемия, задержка речевого развития, диатез .

Ребёнок в период адаптации - живая модель стрессового состояния! Стресс это реакция на борьбу с трудностями, норма перехода от одних условий к другим:

¾ 1-ая особенность: ребёнок в период адаптации находится в состоянии срыва. Динамического стереотипа. В период адаптации эти стереотипы меняются.

¾ 2-ая особенность: стрессовое напряжение в период адаптации связано с изменениями гормональной системы организма.

¾ 3-я особенность: в период адаптации иммунная система организма, его защитные механизмы ослабевают. И чаще всего, пребывая в ДОУ, на 5-7 сутки ребёнок заболевает .

Этапы и фазы адаптационного периода

1 этап - подготовительный. Его следует начинать за 1-2 месяца до приёма ребёнка в детский сад. Задача этого этапа - сформировать такие стереотипы в поведении ребёнка, которые помогут ему безболезненно приобщается к новым для него условиям. В процессе подготовительного этапа необходимо особое внимание уделить рациону питания малыша, приучить есть всевозможные овощные блюда, творожные запеканки, рыбное суфле и многое другое. Так же необходимо обратить внимание на навыки самообслуживания и самостоятельности. Ребёнок умеющий есть, раздеваться, одеваться не будет чувствовать себя беспомощным, зависимым от взрослых. Так же стоит уделить внимание, как способ кормление и засыпания.

2 этап - основной. Главная задача данного этапа - создание положительного образа воспитателя. Родители должны понимать важность этого этапа и постараться установить с воспитателем доброжелательные отношения. Следует, открыто и подробно рассказать воспитателю об особенностях вашего ребёнка: что не любит есть, какую игрушку любит больше всего, как он засыпает, как его ласково называют дома .

В ходе проведенного учеными Р. Калининой, Л. Семеновой, Г.Яковлевой исследований было выделено три фазы адаптационного процесса:

1) острая фаза, которая сопровождается разнообразными колебаниями в соматическом состоянии и психическом статусе, что приводит к снижению веса, частым респираторным заболеваниям, нарушению сна, снижению аппетита, регрессу в речевом развитии (длится в среднем один месяц);

2) подострая фаза характеризуется адекватным поведением ребенка, т.е. все сдвиги уменьшаются и регистрируются лишь по отдельным параметрам на фоне замедленного темпа развития, особенно психического, по сравнению со средними возрастными нормами (длится 3-5 месяцев);

3) фаза компенсации характеризуется убыстрением темпа развития, в результате дети к концу учебного года преодолевают указанную выше задержку темпов развития.

Чаще всего периодом адаптации называют острую фазу общего адаптационного процесса. По наблюдениям психологов средний срок этого периода в норме составляет:

¾ В яслях - 7-10 дней

¾ В детском саду в 3 года - 2-3 недели

¾ В старшем дошкольном возрасте - 1 месяц

В течение острого периода адаптации воспитателями и медиками заполняется лист адаптации . По результатам прохождения острой фазы адаптационного периода различают три степени тяжести :

¾ легкая адаптация - сдвиги нормализуются в течение 10-15 дней, ребенок прибавляет в весе, адекватно ведет себя в коллективе, болеет не чаще обычного;

¾ адаптация средней тяжести - сдвиги нормализуются в течение месяца, при этом ребенок на короткое время теряет в весе, может наступить заболевание длительностью 5-7 дней, есть признаки психического стресса;

¾ тяжелая адаптация длится от 2 до 6 месяцев, ребенок часто болеет, теряет уже имеющиеся навыки, может наступить как физическое, так и психическое истощение организма. При этом типе адаптации процесс, как правило, затягивается на длительное время, и ребенок приспосабливается к организованному коллективу месяцами, а иногда не может приспособиться совсем. Поэтому детей с тяжелой адаптацией, которую могут спрогнозировать у ребенка еще в детской поликлинике, желательно не отдавать в три года в сад, а по возможности немного позже, по мере совершенствования их адаптационных механизмов.

Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация как приспособление организма ребенка к новой обстановке в детском образовательном учреждении, приводит или к позитивным (адаптированность, т. е. совокупность всех полезных изменений организма и психики) результатам, или негативным (стресс).

Адаптация ребенка к новым для него условиям среды – тяжелый и болезненный процесс. Процесс, сопровождающийся рядом негативных сдвигов в детском организме, затрагивающий все уровни его. Стресс, возникающий в это время у ребенка, превращает на время малыша в другого человека, разрушает его защитные барьеры, изменяет ряд важных физиологических реакций, необходимых для поддержки состояния здоровья. При этом страдает реактивность, снижается сопротивляемость ребенка к болезням. А при болезни произойдет срыв адаптации, а после срыва ему придется адаптироваться заново. И вновь появятся все вышеперечисленные отклонения в обычном поведении ребенка. По степени тяжести прохождения выделяют три вида адаптации: легкая адаптация, адаптация средней тяжести и тяжелая адаптация. Степень тяжести зависит от различных факторов (антенатальных, интранатальных, постнатальных). Поэтому необходимо, чтобы в процессе адаптации ребенка к дошкольному учреждению необходимы совместные усилия родителей, педагогов, врача-педиатра .

Период, в течение которого человек приспосабливается к новым , изучает корпоративные правила и стандарты, называется адаптацией.

Каждая компания разрабатывает и внедряет свои методы и приемы, помогающие в скорейшей адаптации нового работника. Цель этих методов – создать условия, при которых процесс приспособления пройдет гораздо быстрее, после чего человек начнет работать с отдачей.

Если этого не происходит, у новичка может возникнуть сразу же после принятия на работу. Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который устраивается на работу, берет на себя ответственность за принятое им решение. С другой стороны предприятие, нанимая новичка на работу, берет на себя обязательства.

Виды адаптации

К основным видам адаптационного периода относятся:

По типам индивидуального восприятия новичком процесс адаптации можно также разделить на несколько видов:

1. Отрицание. Это происходит, когда сотрудник не согласен с ценностями фирмы. Стандарты и правила компании идут вразрез с его убеждениями. В таких случаях человек увольняется в первый же месяц работы.
2. Конформизм. Новичок принимает все, что предлагает компания. Такие люди составляют основной костяк организации.
3. Мимикрия. Сотрудник принимает второстепенные нормы и не принимает основные. Такие люди составляют группу риска, они готовы уволиться в любой момент.
4. Адаптивный индивидуализм. Сотрудник принимает основные нормы и правила, но отдаляется от некоторых второстепенных, сохраняя свою индивидуальность. Такие сотрудники неплохо и долго работают в компании.

Адаптация, которая грамотно разработана и проведена, позволяет:

• Уменьшить текучесть кадров на 30-40%
• Взрастить сотрудника, который понимает свои задачи и отлично выполняет их
• Сформировать коллектив сплоченный и дружный

Кроме того, при правильно разработанной системе руководство компании может выяснить, есть ли проблемы в , а у наставников и руководителей сформировать управленческие качества.

Приемы адаптирующегося человека

Напишите свой вопрос в форму ниже

Читайте также:

• 
  Как заработать на фондовой бирже новичку и не…
• 
  
• 
  

Нанимая нового сотрудника, работодатель хочет знать, сколько времени нужно для его полной адаптации, как быстро он станет эффективным и начнет приносить прибыль. Предсказать это, к сожалению невозможно, но помочь новичку влиться в коллектив и уменьшить продолжительность адаптационного периода - вполне по силам любой организации.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Цели управления адаптацией персонала в организации

Адаптация персонала - это процесс ознакомления нового сотрудника с содержанием и условиями трудовой деятельности, приспособление к социальной среде компании, это важная часть кадрового менеджмента. Внимание к этому процессу обусловлено тем, что зачастую недостаточно просто найти и трудоустроить специалиста. Новичок, придя в новый коллектив, непременно столкнется с рядом трудностей, большая часть которых вызвана недостатком информации. Новый работник не знает порядка работы, не представляет своего места в организационной структуре компании, не имеет прочных коммуникаций коллегами. Важно ввести специалиста в организацию, тем самым уменьшив число проблем, возникающих в начале работы.

Можно выделить следующие цели управления адаптацией персонала в организации:

• Сокращение стартовых расходов в связи с низкой эффективностью нового работника;
• Преодоление чувства озабоченности и неопределенности;
• Развитие позитивного отношения к работе, поддержание чувства удовлетворенности новой должностью;
• Сокращение текучести кадров среди новичков;
• Экономия времени линейного руководителя и коллег нового сотрудника;

Направления адаптации персонала в организации и факторы, влияющие на ее продолжительность

Традиционно принято выделять два направления данного процесса:

• производственный. Включает профессиональную, психофизиологическую, организационно-психологическую, социально-психологическую, организационно-административную и экономическую адаптацию персонала в организации.
• непроизводственный. Подразумевает постепенное привыкание к общению с коллегами вне работы, в периоды отдыха.

  Все эти формы находятся в тесной взаимосвязи. Так, например, производственное направление, которое подразумевает процесс включения сотрудника в сферу производства, усвоения условий и норм трудовой деятельности, невозможно без организационного, когда у специалиста формируется понимание собственной роли в производственном процессе.

Длительность адаптационного периода зависит от многих факторов:

• социально-демографические характеристики нового сотрудника (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.);
• организация работы, ее характер и содержание;
• условия профессионального обучения;
• социально-бытовые условия работы (размер заработной платы, социальная инфраструктура);
• климат в коллективе и уровень развития коммуникаций;

Продолжительность данного процесса зависит от размеров организации и должности новичка. Темпы могут варьироваться в зависимости от вышеперечисленных факторов. В среднем, для окончательного привыкания к новым условиям может понадобиться от одной недели до двух лет.

Элементы системы адаптации персонала в организации

В разных компаниях функции управления адаптацией могут выполняться различными структурными подразделениями или даже отдельными сотрудниками. Среди них могут быть:

• Служба управления персоналом (отвечает за методическое обеспечение процесса);
• Отдел обучения и развития персонала (проведение инструктажа, курсов и семинаров);
• Коллектив (групповое решение проблем, неформальное общение);

Наличие в компании проверенной адаптационной программы говорит о высоком качестве ее управленческих процессов. Данная система разрабатывается с учетом особенностей и потребностей конкретной компании. Как правило, она включает ряд постоянно проводимых мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают новичку быстрее ознакомиться с деятельностью предприятия и установить отношения с начальством и коллегами.

Среди элементов системы адаптации персонала в организации можно выделить:

• Welcome-тренинги (обеспечивают первичное ознакомление с историей компании, ее продуктами и услугами, корпоративной культурой, организационной структурой; позволяют сформировать лояльность новых подчиненных);
• Кодекс сотрудника (содержит в письменной форме информацию, представляемую на welcome-тренингах, положения кадровой и социальной политики);
• Система наставничества (передача навыков и стандартов от опытных коллег; происходит без отрыва от работы);
• Программа адаптации (регламентирует цели, сроки и задачи, устанавливает последовательность мероприятий, определяет требования к знаниям и умениям сотрудника после завершения процесса);
• Планы адаптации (в зависимости от категории должности определяют мероприятия, позволяющие быстро освоить информацию, необходимую для принятия решений; разрабатываются для ключевых специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей);
• Система аттестации (порядок оценки нового сотрудника, методы принятия решений о потенциале его развития, результатах прохождения испытательного срока);

Этапы процесса адаптации персонала в организации

Процесс адаптации персонала в организации можно условно разделить на несколько этапов:

Оценка работника
Работодателю необходимо уже на первых порах оценить, насколько новый сотрудник подготовлен к работе в компании. Например, если он, помимо специальной подготовки, обладает опытом работы в аналогичных подразделениях, ему потребуется гораздо меньше времени для полной адаптации.

Ориентация
Данный этап длится от 3 до 6 месяцев. За это время специалист должен влиться в коллектив и на практике познакомиться со своими обязанностями. Необходимо приобщить его к целям и проблемам компании, политике организации, разъяснить порядок расчета оплаты труда и предоставления дополнительных льгот, познакомить с техникой безопасности.

Действенная ориентация
На то чтобы новичок приспособился к своему статусу и полностью включился в работу уходит до трех лет. За это время он сможет полностью охватить организационный процесс, наладить межличностные отношения, стать полноправным членом коллектива и научиться самостоятельно принимать решения. Продолжительность этого этапа можно сократить, если оказывать новым специалистам эпизодическую помощь.

Функционирование
Это завершающий этап адаптация персонала в организации. Работа в этот период направлена только на консультирование новых сотрудников. Они постепенно переходят к стабильной работе и преодолевают производственные и межличностные проблемы. На этом этапе у работодателя появляется возможность провести мероприятия, необходимые для обеспечения определенного организационного поведения. В это время необходимо создать условия для реализации потенциала специалиста.

Следует отметить, что в случае, когда процесс отрегулирован должным образом, адаптационный период можно сократить в несколько раз, и специалист станет эффективно трудиться гораздо раньше. В противном случае, есть риск дезадаптации, которая проявляется в разрушении позитивных представлений о компании, испуге и унынии, а иногда и возмущении. Работник может начать нарушать режим работы, перестать проявлять инициативу. Если упустить этот момент, организация может лишиться ценного сотрудника еще до завершения адаптационного периода.

Сколько времени нужно для адаптации персонала в организации

Для того чтобы адаптационный период завершился максимально быстро, руководству компании необходимо следовать следующим рекомендациям:

• организационно закрепить функции управления ;
• разработать информационную систему, позволяющую администрировать процесс;
• сформировать индивидуальные программы адаптации персонала в организации в зависимости от должностей и индивидуальных особенностей новичков;

Следует учесть, что продолжительность адаптационного периода во многом зависит от способностей персонала. В зависимости от умения приспосабливаться к новой обстановке можно выделить следующие категории сотрудников:

«Динозавры»
Это работники, поведение которых подчиняется определенным стереотипам, полученным на прошлом месте работы. Они склонны реализовывать их на новом месте. В том случае, если стереотип требуется изменить, сотруднику тяжело приспособиться к новым правилам поведения. Как правило, для них процесс привыкания длится очень долго и может вовсе не завершиться успешно.

«Крысы»
Специалисты этой категории поначалу производят положительное впечатление: они активны, быстро входят в курс дела и начинают генерировать новые идеи. Такие новички быстро сходятся с коллегами, выявляют неформальных лидеров и оперируют полученной информацией. Однако первое впечатление может быть обманчивым. Несмотря на то, что работник кажется “идеальным” и становится незаменимым, он действует исключительно в своих интересах, не разделяя ценности компании. Его волнует не общее дело, а собственный статус и возможность обрести власть.

«Обезьяны»
С точки зрения скорости процесса привыкания к новому месту, это и есть оптимальный сотрудник. Он быстро приспосабливается к правилам игры и существующим нормам поведения. Подчиненные этой категории способны быстро перестраиваться вместе с компанией. Они поддерживают нововведения и обеспечивают жизнеспособность компании.

Правильно выстроенная система адаптации персонала в организации способна помочь новичку быстро влиться в коллектив. Она способствует ускорению адаптационного процесса: новичок сразу понимает требования нового руководства и выходит на необходимый уровень продуктивности. Что касается самой компании, подобная система не просто снижает текучесть среди новых работников, но и сокращает расходы работодателя на подбор персонала.

Но адаптация происходит и у всех остальных членов семьи. Не только у матери в ее новой роли, но, конечно же, и у отца ребенка, и у старших детей в семье, и у бабушек с дедушками.

Период новорожденности - кризисный для семейной системы.

Также как, помните, я рассказывала вам, что стрессы бывают не только от негативных событий в жизни, но и от положительных изменений, также и здесь - хоть в семье и случилось огромное счастье, потряхивать будет всех.

И это нормально:

• вам может быть страшно, неуверенно, обидно, злостно, одиноко, отчаянно, беспомощно, или у вас резкие перепады настроения;
• чувство разочарования в себе или своих близких, состояние жертвы - «мне никто не помогает, меня никто не понимает»;
• ощущение, что «я не справляюсь, я плохая мама, зачем я вообще на все это пошла...»;
• нормально не высыпаться, потерять себя в пространстве координат (мой сакраментальный вопрос после того, как я со слезами выговаривалась в свою пятиминутку по телефону с близкой подругой-сестрой, выдавая отчет о дне с тремя малышами, младшему из которых было дней 5, а старшему 5 лет, говорить: «В общем, с детьми я справляюсь, но мне непонятно, а где во всем этом я?»).

Здесь важно - быть бережной к себе, разрешать себя чувствовать, что чувствуется, организовать себе систему помощи и поддержки.

Нормально, что муж вдруг из ширококрылого защитника семьи сам будто превратился в инфантильного мальчишку, отлынивающего от уроков, и пытается спрятаться за своими недомоганиями, повышенной работой или каким-то эмоциональным отчуждением. Ему тоже ново и непривычно все происходящее, ответственность, как кажется большинству мужчин, и, в общем-то, правомерно, у него возросла, как минимум - по материальному обеспечению, это может вызывать страх. Хотя по факту эта ответственность нарастает по мере роста ребенка, не все и сразу падает на плечи, но кажется-то, что вот, уже!

Муж тоже как будто за всей этой бытовой суетой теряет контакт со своей женой, может не понимать до конца, в чем он пригоден, быть усталым или раздражительным, потому что появляются новые тревоги, потому что столкновение со многим новым и неизвестным особенно мужчину фрустрирует, ему же важно быть ведущим, быть опорой, а тут как на него опираться, когда он и сам в растерянности. Да еще и такое социальное повышенное ожидание, как давление, что он особенно должен поддерживать сейчас жену. Так-то оно и есть, но ему тоже необходим ресурс, откуда брать эти эмоциональные силы.

Здесь важно давать возможность и мужу восстанавливать силы, чтобы у него были силы поддерживать вас. Мужчинам часто в качестве антистресса нужно «смотреть на огонь», давно доказанный факт - в современном мире это компьютерные игры, рыбалка, пиво с друзьями. Дайте ему возможность восстановиться, но не так, чтобы он ушел в это с головой и не вернулся.

Нормально, что бабушки и дедушки становятся чрезвычайно настырными в связи с нереализованными в их родительстве амбициями или, наоборот, в связи с попыткой исправить ошибки, допущенные, на их взгляд, в воспитании и уходе за вами в детстве. Нормально повышенное с их стороны количество обид в связи с чувствами непризнанности или ненужности их заботы и т. д.

Здесь важно - выстраивать границы со старшим поколением и находить именно вашу, гармоничную точку в том, чтобы принимать помощь и при этом не оказаться в западне синдрома крадущей матери, когда бабушка с большой охотой «отжимает» у вас ребенка и радость материнства. Искать границы в том, чтобы выслушивать советы и при этом иметь свободу не следовать им и выбирать самой, по своим ценностям, впервые только нащупываемым и тщательно вытруживаемым в материнской душе.

И, конечно, это совершенно нормально - когда старшие дети попадают в регресс и все их потенциально слабые «места» вылезают наружу: кто писался при стрессе и усталости - начинает писаться, хотя этого не было уже полгода, а то и год как, кто склонен к истерикам - закатывается нынче по полу, кто агрессор - становится просто невыносимо упрямым и злым. И главное, практически все старшие превращаются в малышей - вдруг резко перестают мочь делать то, что давно уже умеют, просят так же носить их на ручках, а то и дать молочка из груди. Это нормально все.

Важно старшим детям оставить какие-то символы того, что в их жизни, хоть и изменилось многое, но далеко не все. Ярким символом этого явления было то, как я накануне родов читала старшим малышам книгу о Мумитроллях, а вечером другого дня - между которыми как раз таки и случились роды третьего - продолжила читать эту же книгу, главу следующую. Сохранить ритуальность, в которой ребенок бы чувствовал близость с вами, которая у вас означает контакт.

А еще важно и ребенку разрешать чувствовать все, что он чувствует, проговаривать это, выражать. И разрешить ему быть маленьким и немощным - прямо бровью не вести, как будто он и вправду малыш, которому необходимо молоко. Все само прекратится в скором времени, даже самая большая придурь, правда.

Три мантры адаптационного периода

Три мысли я держала в голове, когда становилось особенно трудно, три опоры, которые мне помогли устоять в своем позитивном материнском состоянии, ими я и с вами поделюсь.

Это пройдет

Не вестись на трудности переходного периода, как будто это фиксированная картинка вашего семейного дурдома, это очень пластичный период наподобие такого, как когда чаинки в чае ложкой взбаламутили. Теперь им надо осесть на дно как-то заново, не считайте эту бурю в стакане вечной. Как я написала себе в те сложные дни: «Я сейчас не я, Рой не Рой, Юра не Юра». Сейчас все не в себе.

Это временно

Продержаться в жестком таком режиме нужно максимум год. Год относительно всей жизни - ну вообще ерунда. Период же пеленок-памперсов и невысыпания, молочных рек и колик совсем короткий - максимум месяца три, но именно в него происходит все самое сладкое, которое никогда в жизни больше не повторится.

Это вклад

Этот период стоит прожить стойко. Это вклад в крепость семьи, в близкие отношения со старшим ребенком и его нетравмированность, вклад наконец в самого младшего.

Этакий дивиденд, когда вложишься много в привязанность и в близость вначале, дальше проще, чем если разбирать уже наросший ком из неудовлетворенных потребностей в любви, принятии и заботе в семье, особенно с младшими так.

И да, кстати.

Кто сейчас младший? Или о жонглировании в период адаптации

Очень горжусь я емкостью этого вопроса.

Многие ищут ответ на этот вопрос, а может, и сразу недоумевают: конечно, младший в семье малыш, и тогда как выстраиваться приоритетам в очереди на внимание и вклад сил?

Кто-то говорит, что на первом месте должен быть муж, а потом ребенок, кто-то говорит, что ребенок маленький сейчас, поэтому его интересы сейчас должны все перевешивать, а что если при этом в семье есть еще дети, и то, что они стали старшими, не сделало 2-3-летнего малыша в мгновение ока взрослым ребенком? А кто-то скажет, что прежде всего на первом месте у себя должна быть ты - и как соблюсти тут грань с эгоизмом?

Мне кажется, ответить на этот вопрос единожды просто неразумно, это будто сделаться непластичным, невосприимчивым к реальности, к живой жизни (простите за тавтологию).

Приоритетность касается не только членов семьи, но и зон ответственности - дом, например, еще сюда входит.

Расстановка приоритетов должна происходить в КАЖДЫЙ момент времени, не единоразово. Не всегда дети, не всегда дом, не всегда муж на первом месте. Все эти вещи - первые.

Но в каждый момент времени кому-то из них нужно больше поддержки и внимания, а кто-то еще способен потерпеть на предыдущем заряде энергии. Отсюда и родился образ жонглирования: мы ловим те шарики, которые сейчас уже скоро упадут, хотя те, что повыше в воздухе, также необходимо поймать.

Каждое утро я просыпалась и задавалась смешным, но важным вопросом: кто сегодня у нас в семье слабое звено? Кто больше всего нуждается в маме? Мама в данном случае - это не я, как личность, и вообще может быть не я как таковая, мама - это целое понятие такое, «мама».

Малыш, потому что у него колики? Да, однозначно. Или вот он лежит-гулит и улыбается, и все хорошо у него, зато старший ребенок приуныл, с самого утра явно не в настроении, плаксив и раздражителен - не нужно ему на это начинать внушать, что у него теперь есть младший братик или сестра, поэтому он должен потерпеть, - берите мелкого под мышку и идите играть со старшим. Он - сейчас «младший».

Но в «маме» может нуждаться и муж, и тогда нужно обратить свое внимание и силы на контакт с ним, на напитывание его, вот это «взять его на ручки».

Но самое главное во всей этой истории - не забывать, что самой маленькой можете сегодня оказаться и вы сами. И тогда мир не рухнет, ребенок не травмируется, связь не разрушится, если всего один день вы будете жить в более расслабленном режиме, зато давая возможность себе восстановиться, чтобы потом напитывать того, кто на следующее утро окажется младшим.

Это требует некоторого внимания. Знаете, как в системе наведения порядка в быту - флай-леди - есть такое понятие - «горячая точка» - что-то, на что нужно обращать внимание постоянно и проводить профилактические меры до того, как в ней случится взрыв беспорядка? Также и здесь - горячей точкой может стать один из членов семьи, это просто можно и важно отслеживать.

А всех вместе одновременно «взять на ручки» не получится - технически не поместятся, даже на виртуальных, энергетических «коленках», а вот надорваться так, что потом будет взрыв, - к сожалению, возможно.

Добрый день, уважаемые читатели. Сегодня я расскажу о том, как наладить процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они как можно быстрее стали работать в полную силу.

Согласитесь, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы новый сотрудник влился в существующий коллектив, выполнял поставленные задачи, а не уволился через несколько недель.

Но, как показывает практика, большинство новых сотрудников покидают компанию в течение трех месяцев (поэтому, кстати, максимальный испытательный срок продолжается 3 месяца).

Обучение и адаптация нового сотрудника в организации – процесс довольно затратный, поэтому желательно обучить нового сотрудника так, чтобы вложенные в него знания принесли компании пользу в виде прибыли. Согласитесь, не эффективно постоянно тратить время на обучение меняющихся, как перчатки, сотрудников.

Давайте разберемся, почему новые перспективные сотрудники увольняются, не проработав и пары недель?

Первая причина – завышенные ожидания по отношению к новому рабочему месту.

Вторая причина – сложность его интеграции в коллектив. Если в компании высокая текучесть кадров, скорее всего, плохо налажен процесс адаптации новых сотрудников.

Нужно понимать, что в каждой компании, на любом рабочем месте есть свои плюсы и минусы, положительные и отрицательные моменты. Всем известна пословица: «Хорошо там, где нас нет», поэтому в самом начале работы новый сотрудник должен понимать, какой баланс положительного и отрицательного существует в данной компании. Отдельный кабинет или большая комната, в которой работают несколько сотрудников, режим рабочего дня, частота встреч с руководством – все имеет большое значение для комфортной и плодотворной работы. Не все, например, могут сосредоточиться, если рядом сидящие сотрудники говорят по телефону.

Одни и те же условия работы для одного человека могут показаться невыносимыми, а для другого – идеальными.

Одно из важнейших условий успешной адаптации – новичок не должен быть предоставлен сам себе, у него должен быть наставник, который будет курировать, отвечать на вопросы, помогать новому коллеге войти в трудовой ритм компании.

В основном мы будем говорить об адаптации продавца в новом коллективе. Поэтому давайте договоримся, что для простоты мы будем называть продавцом и продавца-консультанта, и менеджера по продажам, и специалиста по продажам, и других работников, связанных с продажами. Как правило, люди всех этих профессий являются посредниками между магазином и покупателем. В данном случае это главное.

Многие считают, что стать продавцом может каждый. Что здесь сложного? Встал за прилавок – и ты уже продавец.

Так, да не так. Во-первых, продавец продавцу рознь. Продавец кондитерских изделий, продавец одежды, продавец мебели и продавец элитной недвижимости для успешной работы должны обладать совершенно разными знаниями и умениями. И дело не только в том, что булка хлеба стоит 20 рублей, а особняк в Подмосковье – 20 000 000 рублей. Речь идет о разной специфике работы с каждым клиентом. Для грамотной работы, безусловно, нужны знания. Эти знания и умения как раз и передаются от наставника к новому сотруднику.

Программа адаптации нового сотрудника в организации

Чтобы облегчить сложный процесс адаптации нового сотрудника, нужны определенные усилия и специализированные программы. В программе адаптации перечислены конкретные мероприятия, которые проводит наставник, ответственный за новичка.

Сначала нужно определить, какие знания и навыки уже есть у нового сотрудника, оценить его опыт работы, выяснить черты характера. После этого для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации. Ее содержание определяется руководителем подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, так как в каждом подразделении свои методы работы, свои особенности и алгоритмы решения поставленных задач, которые новичок должен усвоить. Программу стажировки утверждают все работники, которые участвуют в проведении обучения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно делится на общую и специальную. Общая программа адаптации включает в себя знакомство с компанией в целом, ее , имиджем. На данном этапе у нового сотрудника формируется гордость за причастность к команде. Этому способствуют участие в корпоративных ритуалах, знакомство с девизом, гимном, вручение единой рабочей одежды. «Корпоративный дух» воспитывается через приобщение работника к задачам и миссии компании. В его формировании важна роль опытных сотрудников.

После того как новый сотрудник изучил общую программу адаптации, нужно переходить к следующему этапу.

Специальная (специализированная) программа охватывает круг вопросов, которые связаны с конкретным подразделением или рабочим местом. На данном этапе непосредственный и вышестоящий руководители и сотрудники разъясняют новому сотруднику специфику работы и конкретные задачи, стоящие перед подразделением.

Примерный план специальной программы адаптации нового сотрудника

Функции подразделения:

• Цели и приоритеты
• Организация и структура
• Направление деятельности
• Взаимодействие с другими подразделениями компании

Обязанности и ответственность:

• Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов
• Разъяснение важности данной работы для компании в целом, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в компании в целом
• Нормативы качества выполнения работы и основные критерии оценки качества ее выполнения
• Длительность и расписание рабочего дня
• Дополнительные обязанности (например, замена отсутствующего сотрудника)

Процедуры, правила, предписания:

• Виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
• Отношения с местными и общегосударственными контролирующими органами
• Правила, характерные только для определенного вида работ или конкретного подразделения
• Правила техники безопасности
• Информирование о несчастных случаях и авариях
• Стандарты санитарии и гигиены
• Правила взаимоотношения с работниками других подразделений
• Правила поведения на рабочем месте
• Ответственность за нарушения
• Нормы перерывов в работе (перекуры, обед)
• Телефонные переговоры личного характера в рабочее время
• Использование оборудования
• Контроль и оценка исполнения.

Обязательно предусмотрите в программе адаптации мероприятия, которые помогут преодолеть барьеры отчужденности между сотрудниками. Предлагаем такие варианты знакомства с компанией:

• Разместите на стендах объявления с информацией о новых сотрудниках
• Отправьте родственникам новичка поздравительную открытку в связи с его трудоустройством в компанию
• Выдайте буклет, в котором содержится следующая информация:
  • история филиала, организационная структура
  • правила внутреннего распорядка
  • список членов административной группы с указанием внутренних телефонов
• Познакомьте новичка с сотрудниками подразделения
• Проведите экскурсию по офису и хозяйственным помещениям

Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в «Положении об адаптации».

Контроль процесса адаптации нового сотрудника

Контролируйте процесс адаптации нового сотрудника в течение достаточно длительного времени. Если компания небольшая, и в ней нет специалиста по обучению персонала, с новыми сотрудниками должен работать руководитель направления и наставник из числа опытных сотрудников.

Успех адаптации нового сотрудника в коллективе во многом зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. Сотрудники, которые давно работают в компании («ветераны»), опытны, много знают и умеют, и могут стать настоящими наставниками для новичка, с первых дней наладить общение и взаимодействие и получать от него реальную помощь. Нужно только правильно их мотивировать и повышать самооценку. «Дедовщина» в коммерческой компании недопустима – она приводит к убыткам.

Руководители компании должны подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста, поощрять морально и материально. Действительно, месяц практической работы в реальном времени с опытным и знающим сотрудником компании для новичка будет намного полезнее, чем курсы повышения квалификации и тренинги, на которых, как правило, проводят теоретики, а не практики.

Учитывайте и должность, на которую вы принимаете нового сотрудника – от этого также зависит подход к адаптации. Если речь идет о руководителе, он не должен выглядеть растерянным даже в первые дни работы на новом месте – это может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных. Поэтому новичок на руководящей должности должен получить максимум информации о компании и своих должностных обязанностях еще до того, как приступит к работе.

Срок адаптации нового сотрудника на рабочем месте зависит от его личностных качеств и успешности проведения адаптационных мероприятий. Для того чтобы оценить эффективность адаптации новичка, он должен сдать зачет по каждой пройденной теме и итоговую аттестацию по окончании периода адаптации.

От результатов итоговой аттестации зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей), которые работали с новым сотрудником (систему стимулирования наставничества имеет смысл разработать заранее и ознакомить с ней потенциальных наставников и руководителей).

Специалист отдела персонала должен ежедневно контролировать процесс вхождения нового сотрудника в должность, беседовать с ним, чтобы выяснить, насколько он удовлетворен работой, как его принимает руководство и коллектив, есть ли трудности во взаимодействии с ними, имеет ли место психологический дискомфорт.

Специалист отдела персонала также регулярно беседует с наставником нового сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если появляются какие-то проблемы в ходе адаптации.

Одним из эффективных способов получения обратной связи от новичков является проведение так называемых «круглых столов», в работе которых принимают участие специалист отдела персонала, наставник, начальник отдела, новый сотрудник.

«Круглые столы» проводятся дважды за период адаптации – сразу после окончания обучения и сдачи итоговой аттестации, и после трех месяцев работы. При проведении «круглого стола» очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по всем вопросам.

После проведения «круглого стола» специалист отдела персонала анализирует его результаты и знакомит с выводами руководителя подразделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации сотрудника на рабочем месте, если они были выявлены.

Чтобы оценить уровень социально-психологической адаптации новичка в коллективе целесообразно провести анкетирование. Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.

Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех подразделений компании по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.

У каждой компании есть свои стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все также вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.

Высокая текучесть кадров - это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации новых сотрудников в сочетании с грамотным отбором персонала позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и компания остались в выигрыше.

Как в вашей компании проводится адаптация новых сотрудников? Пожалуйста, расскажите в комментариях.