임산부 해고는 직원과의 법적 분쟁 및 큰 벌금을 피하기 위해 고용주가 엄격히 따라야하는 절차입니다.

임산부를 해고하는 것이 합법인가요?

임산부가 직장에서 해고될 수 있는지 여부에 대한 문제는 노동법의 여러 조항에서 논의됩니다. 아이를 기대하는 직원에 대한 보장은 노동법 제 260조, 261조, 99조, 125조 및 기타 조항에 규정되어 있습니다.

고용주의 주도로 임신한 여성을 해고하는 것은 노동법 제261조에 따라 금지되어 있습니다.

그가 이 규칙을 어기기로 결정하고 해고된 직원이 소송을 제기하면 정의가 그녀의 편을 들 것입니다. 결과적으로 해당 직원은 원래의 직위로 복직되어야 하며, 강제 결근에 대한 비용을 지불하고 도덕적 손해를 배상해야 합니다. 부상당한 당사자가 더 나아가 노동 감독관에게 불만 사항을 신고하기로 결정하면 위반자에게 다음 금액의 벌금이 부과됩니다.

• 조직의 경우 30,000 ~ 50,000 루블;
• 3,000 ~ 5,000 루블 - 개인 기업가인 공무원 또는 고용주의 경우.

고용계약 해지 사건은 검찰로 송치되며, 검찰은 형법 제145조 '임산부 또는 임신 중인 여성에 대한 채용을 부당하게 거부하거나 부당하게 해고한 경우'에 따라 형사고발 여부를 결정하게 된다. 3세 미만 어린이.”

어떤 경우에 해고가 허용됩니까?

이 법안은 임산부가 특별한 상황에서 해고할 권리가 있는지 여부를 규정합니다.

1. 기업 청산.
2. 직원의 교체 기간이 만료되었습니다.

이러한 경우 해고가 법을 위반하지는 않지만 모든 것을 올바르게 공식화하는 것이 중요합니다. 우리는 모든 이유를 표에 모았습니다.

임신한 직원을 해고하는 이유	고용주의 주도로 해고 가능성	무엇을 해야 할까요?
고용주 이니셔티브	결석한	직원이 복직과 보상금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
테스트 기간이 지나지 않았습니다.	결석한	임신 증명서를 제시하면 직원은 자동으로 테스트 기간을 통과합니다.
징계 위반	결석한	징계 조치 가능(해고 가능성 제외)
기업 개편	결석한	고용주가 다른 직위를 제공합니다.
기업 청산	아마도	고용주가 퇴직금, 휴가비, 2개월간 평균소득 보전 지급
고용 계약 만료	가능(해고일 이전에 임신증명서가 없는 경우)	여성이 적시에 증명서를 제출하면 고용주는 출산까지 계약을 연장합니다.
아르바이트	결석(고용주가 여성에게 다른 직위를 제안했지만 그녀가 이를 거부하지 않은 경우)	직원이 적절한 조건을 갖춘 다른 직위에 지원하고 있습니다.
직원 이니셔티브	아마도	직원이 신청서를 제출하는 중

기업 청산 시 해고

러시아 노동법 제 261조는 이 경우 임산부를 해고할 수 있다고 명시하고 있습니다. 표준 절차를 따르십시오.

1. 직원에게 고용 계약 종료를 최소 2개월 전에 서면으로 통지하십시오.
2. 지급액(당월 급여 + 퇴직금)을 계산합니다.
3. 문서를 완성하십시오 : 통합 문서의 인증서 및 항목.

두 달이 되기 전에 임신한 여성이 동의하고 다른 직업을 찾았다면 해고할 수 있습니다. 청산 중에는 Art의 Part 3에 따라 조기 해고가 허용됩니다. 180TK.

기간제 고용 계약 종료 시 해고

기간의 정함이 있는 계약 기간이 여성의 임신 중에 종료되는 경우, 고용주는 이 기간이 끝날 때까지 계약을 연장할 의무가 있습니다. 이는 해당 신청서와 임신 확인 증명서를 기반으로 직원의 주도로 수행됩니다. 이 경우 고용주는 3개월마다 새로운 인증서를 요구할 권리가 있습니다.

출산 후 일주일 이내에 고용주는 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 다른 직원을 대체한 여성 직원에게도 동일한 규칙이 적용됩니다.

부재 직원 교체 기간 종료 시 해고

임신한 여성이 부재 직원의 직무를 수행한 계약 기간이 만료된 경우 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 고용주는 "고통받는" 직원에게 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 또 다른 직업을 제공해야 할 의무가 있습니다. 직원이 제안된 공석 중 하나라도 마음에 들지 않으면 서면으로 거부해야 합니다.

귀하의 요청과 당사자들의 합의에 따른 해고

임산부는 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 사임합니다. 그러나 직장을 비우려는 주도권은 직원에게서 나와야합니다. 해고에 대한 모든 세부 사항은 당사자들의 합의에 명시되어 있습니다. 이 문서는 두 장으로 작성되었으며 해고의 모든 주요 사항, 직원이 받게 될 지불 및 보상을 기록합니다.

임신부가 보호관찰 중인 경우 해고

임신 중에는 검사 기간을 정하는 것이 불가능합니다(러시아 연방 노동법 제70조). 특별 조건은 고용일의 증명서로 확인됩니다.

입사 당시 임신 사실을 아무도 몰랐고 고용 계약에 수습 기간 조건이 포함되어 있는 경우에는 해당되지 않습니다.

이 형식의 해고는 고용주의 주도권을 보여주기 위한 것입니다(러시아 연방 노동법 제71조 1항, 제77조 4항). Art의 1부에 정의된 그러한 행위 수행 금지. 261 TK.

출산휴가 전 해고도 가능한가요?

고용주가 임신한 여성이 출산 휴가를 떠나기 전에 해고할 수 있는지 여부에 대한 답변은 노동법 제261조에 나와 있습니다. 고용주의 주도로 임신한 여성과의 고용 계약을 종료하는 것을 금지합니다(기업 청산 제외). 이는 고용주가 출산 휴가를 떠나기 전에 직원과 헤어질 권리가 없음을 의미합니다. 현행법은 직원이 임신 사실을 문서 형식으로 확인하는 순간부터 직원의 편에 서기 때문입니다.

임산부가 해고될 수 있나요?

직원 감축으로 인해 '직위'에 있는 여성을 해고하는 것은 불가능하다. 해고는 고용주가 주도권을 갖는 근거 중 하나입니다 (러시아 연방 노동법 제 4 항, 1 항, 77 조, 2 항, 1 항, 81 조). 후자의 주도로 임산부와 별거하는 것은 금지되어 있습니다 (기관 청산 제외, 러시아 노동법 제 261 조 1 항).

그럼에도 불구하고 고용주가 해고로 인해 임산부를 해고한 경우, 고용주는 행정적 책임(행정법 제1부, 제2부, 제5.26조, 형법 제145조)과 형사 책임을 모두 부담하게 됩니다. 직원은 큰 어려움없이 직장에 복귀합니다 (고용주가 해고 당시 임신 사실을 몰랐던 경우에도 마찬가지). 법원은 재판 당시 임신이 유지되지 않은 경우에도 여성의 편을 들 것입니다(러시아 연방 노동법 394조 1항, 3월 17일 대법원 전체회의 결의안 60항). , 2004년 2호, 2014년 1월 28일 문단 24, 25 1호) .

사용자는 강제휴직 기간에 대한 비용을 지불하며, 그 금액에는 계약 종료 시 지급되는 퇴직금이 포함됩니다.

임산부가 아르바이트를 하는 경우

시간제 근무 시 고용주의 주도로 임신한 직원과 별거하는 것은 불가능합니다(기업 청산의 경우, 러시아 노동법 제261조 1항 제외). 이 조항은 Art를 포함하여 여성이 파트 타임으로 일하는 경우에도 적용됩니다. 러시아 연방 노동법 288, 그러한 작업이 주요 작업이 될 직원을 대신 고용할 때. 이 경우 직원과의 이직은 고용주의 주도로 이루어지기 때문에 이러한 행위 수행 금지(노동법 제261조 1항)도 이 경우에 적용됩니다.

Rostrud(2008년 11월 24일자 설명 No. 2607-6-1)는 다음을 권장합니다. Art에 제공된 조건이있는 경우. 노동법 288조에 따르면 직원 해고 결정은 고용주가 내립니다. 결정은 의무가 아니라 권리입니다. 이는 파트타임 임산부 대신 정규직으로 다른 직원을 고용함으로써 고용주가 고용 계약 종료를 시작한다는 것을 의미합니다. 노동법 제 261조는 고용주의 주도로 임신한 여성을 해고하는 것을 금지합니다(청산 제외). 이는 임신한 파트타임 직원을 자신의 의사에 반하여 해고하는 것이 금지되어 있음을 의미합니다.

고용 중 임신 사실이 숨겨진 경우

여성이 입사지원 시 이 사실을 숨긴 경우 고용주는 어떻게 해야 합니까? 노동법 제64조는 사용자가 임신을 이유로 고용을 거부하는 것을 직접적으로 금지하고 있습니다. 직원의 임신과 관련된 새로운 상황이 발견된 경우 이는 고용 계약 종료의 근거가 되지 않습니다.

고용주가 임산부의 노동권을 침해한 경우 어떻게 해야 할까요?

현행법에 의해 정의된 임산부 해고 규칙을 위반하면 고용주에게 여러 가지 불쾌한 결과가 초래됩니다.

권리가 침해된 직원은 다음 주소로 불만을 제기할 권리가 있습니다.

• 국가 노동 감독관;
• 검찰청;

근로감독관은 행정적 책임을 묻고, 필요한 경우 형사 기소를 위해 검찰 감독 당국에 정보를 보냅니다. 해고된 직원은 검찰청에 직접 연락하여 사법 당국에 다음과 같은 요구를 제기할 권리가 있습니다.

• 중복된 통합 문서가 발행되고 해고 기록이 없는 경우 이전 직위로 복직합니다.
• 자신의 의사에 반하여 결근한 기간에 대한 보상금 지급;
• 도덕적 피해에 대한 보상(증명된 경우)

동시에, 러시아 노동법 제 393조는 직원이 청구서를 제출하기 위해 주 수수료를 지불하지 않아도 되도록 규정하고 있습니다.

해고시 위반에 대한 처벌은 무엇입니까?

충분한 근거 없이 임신부를 해고할 경우 고용주는 벌금을 물게 됩니다.

행정범죄법(제5.27조)에 따르면:

• 1000 ~ 5000 루블 - 공식 또는 개인 기업가의 경우;
• 법인의 경우 30,000 ~ 50,000 루블.

형법 (제 145 조)에 따르면 5,000 ~ 20,0000 루블 또는 1 년 반 동안의 수입액 또는 60 ~ 360 시간 동안 지속되는 강제 노동.

또한 해고가 불법이라는 사실과 복직의 필요성을 입증하려면 다음 비용을 지불해야 합니다.

• 직원의 잘못이 없어 부재 중 평균 수입;
• 법적 비용이나 도덕적 손해와 같은 기타 금액.

질문을 하시면 기사에 답변과 설명을 추가해 드리겠습니다!

직원과 고용주 간의 관계는 특별 문서인 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 이 책의 별도 장에서는 아이를 임신하는 여성과의 고용 계약 종료에 대한 보장을 검토합니다. 또한 직원이 이를 수행할 권리가 없는 특별한 경우도 규정합니다.

임산부를 해고하는 것이 가능합니까?

업무 관계가 항상 원활하게 진행되는 것은 아닙니다. 임신한 모든 여성이 이에 대해 경영진에게 서둘러 경고하는 것은 아니며 일부 부도덕한 고용주는 그러한 직원을 부담스러운 부담으로 간주합니다. 모든 출산 수당은 조직의 주머니가 아닌 국가에서 지급된다는 사실에도 불구하고 경영진은 추가적인 문제에 직면합니다. 임산부는 직업을 유지하고, 휴가 비용을 지불하고, 근무 조건과 일정을 조정하고, 임시직을 찾을 사람을 찾아야 합니다. 여기에는 서류 작업도 포함됩니다.

그들이 임산부를 없애려고 노력하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 법의 모든 복잡성을 이해하지 못하고 자신이 처벌받지 않는다고 생각하지 않고 고용주는 어떤 수단을 써서든 고용 계약을 파기하려고 합니다. 자신의 권리를 아는 임산부는 이런 일이 일어나는 것을 허용하지 않을 것입니다. 그녀는 노동법 제 261 조에 의해 보호를 받으며, 이에 따라 계약 종료의 모든 이유로 해고가 불가능합니다.

• 결근을 위해;
• 불만족스러운 성능 결과;
• 징계 위반 등을 저지르는 행위

어떤 경우에 해고가 합법적인가요?

어떤 경우에도 아이를 기대하는 부하 직원과 헤어지는 것은 불가능하다는 의견이 사람들 사이에 있습니다. 그리고 흥미로운 위치는 모든 작업 조건의 완전한 무결성과 보존을 보장합니다. 이것은 부분적으로만 사실입니다. 노동법에 명시된 경우에는 임신한 여성과의 계약 종료가 허용되며 법적 근거가 충분합니다. 그러나 양 당사자(하급자와 고용주)는 특정 조건을 준수하고 각자의 권리와 의무를 알고 있어야 합니다.

귀하의 요청에 따라

직원에게는 권리가 있습니다. 이를 위해서는 해고 예정일 2주 전에 퇴사 직전에 모든 사항을 대체 직원에게 전달해야 합니다. 고용주는 직원과 완전한 재정적 합의를 하고, 통합 문서에 해당 항목을 입력하고, 주문 사본, 급여 명세서, 특성 등 기타 문서와 함께 책 자체를 넘겨줍니다.

자발적으로 사직하는 여성은 회사가 제공했을 출산 및 육아 혜택을 잃게 됩니다.

독립적인 주도권을 발휘하는 데에는 문제가 없어야 하지만 여기에는 약간의 뉘앙스가 있습니다. 임산부가 자신의 요청에 따라 노동법의 모든 규칙에 따라 해고되는 경우가 있지만 서면으로만 해고되는 경우가 있습니다. 실제로 그 여성은 고용주로부터 압력을 받고 있었습니다. 그는 견딜 수 없는 근무 조건을 만들어 임산부에게 성명서를 작성하고 직위를 떠나도록 강요했습니다.

부도덕한 직원은 관리자를 비방할 수도 있습니다. 스스로 사임한 다음 규제 당국에 그에 대한 성명서를 작성한 다음 재판을 받고 큰 벌금이 부과됩니다. 이를 두려워하여 경험 많은 고용주는 직원에게 개인 성명서를 작성하고 다른 방식으로 행동하도록 서두르지 않습니다.

당사자들의 합의에 따라

이 경우 가장 안전한 솔루션은 다음과 같습니다. 그런 다음 임신한 직원과 경영진 사이에 합의가 이루어집니다. 예를 들어, 여성이 그만 두었지만 보상을 받았습니다. 필수는 아니지만 추가 지불 외에도 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

• 마지막 지급 이후의 모든 근무 시간에 대한 임금;
• 이 기간이 2년을 초과하더라도 미사용 휴가에 대한 보상.

고용 계약은 언제든지 종료될 수 있습니다. 여성은 14일 동안 복무하지 않아도 됩니다. 고용 관계의 종료는 양 당사자가 서명한 합의에 의해 입증됩니다. 한 당사자가 시작하고 다른 당사자는 동의합니다.

1. 직원이라면 회사 경영진과 합의하여 협력 종료를 요청하는 신청서를 제출합니다.
2. 고용주가 해고를 시작하면 그는 여성에게 서면 제안서를 보내고(여기서 그는 날짜를 명시하고 관리자에게 서명합니다) 그녀는 동의하고 문서에 서명합니다.

계약 체결 당시 여성이 임신했다는 사실을 양 당사자가 알았을 때 해고는 합법적인 것으로 간주됩니다. 그러나 직원이 계약을 종료한 후 자신의 상황을 알고 고용주에게 계약 취소를 요청하는 경우 원칙적으로 법원은 그녀의 편을 들게 됩니다. 임신은 계약에 대한 항소를 위한 중요한 근거입니다.

조직을 청산하는 경우

여성이 임신한 당시 회사(법인으로서의 고용주)가 활동을 완전히 중단하는 경우 이는 고용 관계 종료의 사유가 됩니다. 이 상황은 노동법에 별도로 규정되어 있습니다. 고용주의 행위는 규제되며, 고용 계약 종료에 대한 법적 근거가 확인된 경우 해고 인정이 허용됩니다.

(기관, 회사, 조직, 개인 사업자 인증서 만료)에 대한 결정은 무조건적으로 소유자가 수락하고 서면으로 문서화해야 합니다. 다음과 같은 경우에는 임산부를 해고할 수 없습니다.

• 조직의 소유자가 변경되었습니다.
• 합병, 인수, 분할 또는 기타 조직 개편이 있었습니다.
• 회사는 활동 형태를 변화시켰습니다.
• 이름이 바뀌었습니다.

조직이 임산부가 근무하는 지점을 청산할 경우 해당 여성을 해고하는 것도 적법하다. 그리고 기업 청산의 근거가 파산이라면 법정에서 입증해야합니다. 모든 조건이 충족되면 해고 시 여성은 관련 서류에 서명하고 금전적 보상을 보장받습니다.

기간제 고용 계약에 따라

때로는 고용 관계가 일시적일 수도 있습니다. 일정 기간 동안 체결됩니다. 여기에는 계절별 고용, 특정 업무를 수행하기 위해 만들어진 조직에서의 근무, 어떤 이유로 결근한 직원의 교체 등이 포함됩니다. 임신한 여성이 기간제 계약으로 일할 경우 해고될 수 있지만 직원과 고용주 모두 다음과 같은 몇 가지 미묘한 차이를 알아야 합니다.

1. 임신 중에 임시 계약 기간이 만료되는 경우 관리자는 Art에 따라 임신이 끝날 때까지 임시 계약 기간을 연장해야 합니다. 261 노동법.
2. 고용주는 여성에게 자신의 직위에 관한 증명서를 요구할 권리가 있습니다. 그녀는 3개월에 한 번씩 증거서류를 가져옵니다. 그리고 덜 자주.
3. 여성이 결근했다가 직장에 복귀한 직원의 직위(예: 출산 직위)를 차지한 경우 해고될 수 있습니다. 하지만 이 조직에서는 여성을 자신에게 적합한 다른 직위로 옮기는 것이 불가능합니다.
4. 후자의 경우, 고용주는 자격이나 급여에 관계없이 여성에게 가능한 모든 공석을 제공해야 합니다.

수습기간 중 해고

수습 기간은 직원이 새로운 직위에 적합한지 확인하기 위해 설정됩니다. 고용 시 항상 사용되는 것은 아니며 노동법에 의해 규제되지만 명확하게 정의된 기한이 없습니다. 1일부터 6개월까지 직원을 테스트할 수 있습니다. 지정된 시간이 만료된 경우 직원에게 해고 통지가 전달되지 않으며 시험에 합격한 것으로 간주됩니다.

임신한 여성이 수습기간을 채용한 경우에는 해고될 수 없으며, 원칙적으로 해고하지 않습니다(직위를 문서화한 경우).

그러나 예외가 있습니다. 상사가 사건을 알지 못했을 때 직원은 자신의 상황을보고하지 않았으며 (아마도 자신도 몰랐을 수 있음) 수습 기간이 끝나고 성과가 만족스럽지 않으면 직위를 떠나도록 요청받을 수 있습니다. 경영진은 제안된 해고 3일 전에 이를 서면으로 선언합니다. 그러나 나중에 여성은 자신의 임신 사실을 알고 적절한 증명서를 제출한 후 다시 돌아오도록 요청할 수 있습니다. 그리고 그녀는 복직되어야 합니다.

이 직위에 있는 직원은 수습 기간 및 다음과 같은 상황에서 직위를 떠나도록 요청받을 수 있습니다.

• 조직 활동 종료, 기업 청산;
• 직원 감축;
• 당사자의 합의 또는 여성의 개인적인 주도로.

기사에 따라 임산부를 해고하는 것이 가능합니까?

"기사에 따른 해고"라는 표현은 징계 위반을 저지른 직원에 대해 고용주 주도로 고용 계약이 종료됨을 의미합니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조). 여기에는 신입사원의 직업적 무능력도 포함됩니다. 직원의 규정 위반 사실을 확인하려면 일상 업무 범위를 벗어나지 않는 인증을 받아야 합니다. 통제를 위해 기업 이사, 인사 담당자 및 직속 상사를 포함하는 특별위원회가 구성됩니다. 이 조항에 따른 해고 사유는 다음과 같습니다.

• 기업 소유 재산의 절도 및 횡령;
• 재정적 책임이 있는 사람(계산원, 회계사 등)의 신뢰 상실
• 직무 수행 실패;
• 음주;
• 정당한 이유 없이 지각 및 결석.

임산부는 결근, 직무 불이행, 기타 노동 규율 위반으로 인해 해고될 수 없습니다. 그러나 고용주는 그녀에게 견책이나 견책과 같은 처벌을 가할 권리가 있습니다. 여기에는 보너스 박탈이 포함되지 않지만 관리자의 결정에 따라 보너스 박탈이 가능합니다. 고용주는 모든 의견을 기록하고 직장에서 결근 보고서를 작성합니다(합당한 사유가 있음에 대한 문서 또는 설명 메모가 제공되지 않은 경우). 근로자는 결근일에 임금을 받지 못한다.

아르바이트 해고

노동법 제 288조에 따라 시간제 근로는 본업에서 벗어난 시간에 이루어지지만 이는 정기적인 근로 활동입니다. 이 경우 해당 직원은 정규직 직원이며 기업의 모든 행위의 적용을 받습니다. 특정 시점에 이 작업이 주요 작업이 될 새 직원이 고용되면 이전 직원은 고용주의 주도로 해고됩니다. 파트 타임 직원을 해고하고 그 자리에 새로운 정규 직원을 임명하기로 결정한 사람은 바로 그 사람입니다.

아이를 임신한 여성이 아르바이트를 할 경우 어떻게 해야 하나요? 그녀는 국가의 보호를 받습니다. 사법 관행에서 알 수 있듯이 당사자 간의 분쟁은 임산부에게 유리하게 해결됩니다. 이 경우 Art. 러시아 노동법 261조는 288조와 중복됩니다. 후자에 근거한 해고는 법으로 금지되어 있는 것과 동일합니다. 임산부의 동의 없이는 아르바이트를 해고할 수 없습니다. 고용주는 고용 계약을 연장해야 합니다.

계약서에 임신이 금지되어 있으면 임산부를 해고할 수 있나요?

때때로 직원은 채용 시 향후 업무에 대한 특정 조건을 명시하는 계약에 서명합니다. 그러나 이들 모두가 현행법과 모순되어서는 안 된다. 직원은 임신과 그에 따른 출산 휴가를 금지하는 문서에 서명할 수 있습니다. 이 조건은 불법적인 요구 사항으로 분류되며 법적 효력이 없습니다.

고용주는 여성의 임신에 대해 벌금, 해고 또는 특정 기간(예: 2~3년) 동안 흥미로운 상황이 발생할 경우 직원에게 출산 수당을 지급하지 않는다는 내용을 별도로 문서에 기재하는 방식으로 대응할 수 있습니다. 떠나다. 여성이 제시된 조건에 동의하고 문서에 서명이 있더라도 언제든지 계약을 거부할 수 있습니다. 그것은 법에 위배됩니다. 관리자가 임산부를 해고하기로 결정한 경우에는 노동위원회에 진정을 제기하면 문제가 해결될 수 있습니다.

고용주는 임신한 여성에게 직위를 이유로 퇴직을 요구할 권리가 없습니다.

불법적으로 해고된 경우 어떻게 해야 합니까?

충분한 근거가 없으면 고용주는 임신한 근로자를 해고할 권리가 없습니다. 이를 위해 그는 행정 및 형사 책임을지게되거나 강제 노동 (60 ~ 360 시간)을 받거나 벌금을 물게 될 수 있습니다.

• 공무원 및 개인 기업가의 경우 1000 ~ 5000 루블;
• 30,000에서 50,000 문지름. 법인(조직 자체)의 경우
• 최대 200,000 문지름. 또는 18개월 동안의 소득 금액.

여성의 권리가 침해된 경우(불법적으로 해고되었거나 강제로 해고된 경우), 여성은 고용주를 상대로 불법적인 행위에 대해 소송을 제기할 수 있습니다. 동시에 그녀는 법정에서 주정부 수수료를 지불하지 않아도 됩니다. 또한 민권에 영향을 받은 임산부는 다른 정부 당국에 불만을 제기할 권리가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1. 연방 노동 조사관. 이는 노동 갈등의 상당 부분을 성공적으로 해결하는 조직입니다.
2. 노동 조합.이 공공 협회는 근로 조건과 관련된 문제를 해결하기 위해 고안되었습니다.
3. 검찰청.신청은 직접 이루어집니다.

사건이 법정으로 가면, 침해된 여성의 권리는 회복될 것이다. 고용주는 임신한 직원을 다시 데려가야 하며, 해고 통지 없이 워크북 2부를 발급하고, 도덕적 피해에 대해 보상(입증)하고, 강제 결근 기간에 대한 보상(평균 소득을 기준으로 계산)을 지급해야 합니다.

국가가 보장하는 권리는 양측 모두 존중되어야 합니다. 자신에게 할당된 의무를 성실하게 수행하지만 자신의 권리를 남용하지 않는 고용된 임산부는 러시아 노동법에 의해 안전하게 보호됩니다. 고용주의 주도로 그녀를 해고하는 것은 법에 명시된 특정 경우를 제외하고는 불법으로 간주됩니다. 자신의 권리를 알면 근로자는 직장을 잃는 것을 두려워하지 않고 출산휴가를 갈 때까지 침착하게 일할 수 있다.

2015년 6월 26일자 러시아 연방 대법원 제2호 관행 검토

고용주의 주도로 임산부를 해고로부터 보호하기 위해 노동법에 의해 설정된 보장은 고용주가 임신 사실을 통보받았는지 여부와 고용주가 그에 대해 통보했는지 여부에 관계없이 적용됩니다.

N은 해고가 불법임을 선언하고 복직하고 강제 결근 기간에 대한 임금 및 기타 지급금을 징수하기 위해 고용 기관을 상대로 소송을 제기했습니다.

피고인의 대리인은 이러한 주장을 인정하지 않았으며 근거가 없다고 기각해 줄 것을 요청했습니다.

해당 사건의 법원은 N이 고용 기관에서 다양한 직위로 근무했음을 확인했습니다. 이 조직의 이사의 명령에 따라 원고는 하위 직위에서 해고되었습니다. Art 1부의 "a" 6항. 직원의 단일 노동 의무 위반에 대한 러시아 노동법 81-결근. 이 명령을 내린 근거는 해고의 형태로 그녀에게 징계 제재를 가하라는 이전에 내린 명령이었습니다.

분쟁을 해결하고 명시된 요구 사항을 충족하기를 거부하면서 1심 법원은 원고가 결근에 대한 타당한 이유에 대한 증거를 제공하지 않았다는 사실에서 진행되었습니다. 법원은 또한 원고가 자신의 임신 사실과 일시적 장애 사실을 고용주에게 알리지 않은 것은 자신의 권리를 남용한 것이므로 피고는 징계 제재를 가할 권리가 있다고 판단했습니다. 결근으로 인한 해고의 형태로.

항소법원도 1심 법원의 이러한 결론에 동의했다.

N.의 파기 항소 사건을 고려한 러시아 연방 대법원 민사 사건 사법 협의회는 법원의 결론이 당사자의 분쟁 관계에 대한 실체법의 잘못된 해석과 적용에 근거한 것으로 인정했습니다.

예술 제1부 제4항. 러시아 연방 노동법 77조는 고용 계약 해지에 대한 일반적인 근거로서 고용주 주도로 해지를 명시하고 있습니다.

고용주의 주도로 고용 계약 해지 사유 목록은 Art에 명시되어 있습니다. 하위에 따르면 러시아 노동법 81. "a" 1부의 6항은 직원이 노동 의무를 한 번만 심각하게 위반한 경우(즉, 전체 근무 기간 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우) 고용주가 고용 계약을 종료할 수 있음을 의미합니다. 하루 (교대), 근무 기간 및 결근의 경우.

따라서 위에 명시된 기준에 따른 직원의 해고는 노동법에 따라 고용주의 주도로 해고로 분류됩니다.

국제노동기구 협약 제183호 “1952년 모성보호 협약 개정(개정)”(2000년 6월 15일 제네바에서 체결)에 따르면, 직업 세계에서 임산부에 대한 보장을 확립하는 것을 포함하여 임신을 보호합니다. , 이는 정부와 사회의 일반적인 책임입니다(서문).

러시아 노동법에는 고용 계약 종료를 규제하는 다른 규범에 비해 임산부에 대한 보장을 강화하는 규범이 포함되어 있습니다. 따라서 Art의 첫 번째 부분에 따라. 러시아 연방 노동법 261조는 조직 청산이나 개별 기업가의 활동 종료를 제외하고 임산부가 있는 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 것을 금지합니다.

러시아 연방 헌법 재판소가 2012년 12월 6일 결의안 제31-P호에 명시한 바와 같이 이 규범은 근로자로서 임산부의 지위 안정성을 보장하고 출산율의 급격한 하락으로부터 보호를 보장하는 노동 혜택입니다. 새로운 것을 찾기 때문에 물질적 웰빙 수준 임신 중에는 일하기가 어렵습니다. 일과 모성 기능을 결합하고자 하는 여성에게 일의 세계에서 권리와 자유를 행사할 수 있는 다른 시민과 진정으로 동등한 기회를 제공하는 이 규범은 예술 제2부에 따라 모성과 아동기에 대한 지원을 보장하는 것을 목표로 합니다. 7 및 1부 예술. 러시아 연방 헌법 38조.

동시에 러시아 연방 헌법 재판소는 해당 결의문에서 임산부가 직무를 단 한 번만 심각하게 위반한 경우에도 다른 징계 조치를 통해 징계 책임을 질 수 있다고 명시했습니다. 해임.

따라서 Art의 첫 번째 부분을 문자 그대로 해석합니다. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면, 조직 청산이나 개별 기업가의 활동 종료를 제외하고는 고용주의 주도로 임산부 해고를 금지하는 법이 규정되어 있습니다. 동시에, 이 규범은 고용주가 임신에 대해 통보받았는지 여부와 고용주가 그에게 통보했는지 여부에 따라 임산부를 해고할 가능성을 만들지 않습니다. 왜냐하면 이 상황은 노동법에서 제공하는 보장 준수에 영향을 주어서는 안 되기 때문입니다. 고용주의 주도로 해고된 임산부의 경우. 이 경우, 고용주의 주도로 여성이 해고된 당일에 임신했다는 사실만이 법적 의미를 갖습니다.

위 규정에 대한 이러한 해석은 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 1호 "여성, 가족 책임이 있는 사람의 노동을 규제하는 법안의 적용에 관하여"에 포함된 설명과 일치합니다. 미성년자”, 법원의 관심이 쏠린 문단 25에서 고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것이 금지되어 있기 때문에 고용주가 임신에 대한 정보가 부족하다는 것이 거부의 근거가 되지 않는다는 점에 주목하고 있습니다. 직장 복직 요구를 충족시킵니다.

강제 결근 기간 동안의 직장 복직 및 임금 회수에 대한 N. 의 주장을 거부 한 첫 번째 법원은 러시아 연방 헌법, 국제법 및 노동법에 나열된 규범을 상호 연관하여 적용하지 않았습니다. 또한 이 문제에 대한 러시아 연방 헌법 재판소의 입장과 러시아 연방 대법원 전원회의 설명을 고려하지 않았으며 이로 인해 원고는 해고 시 임산부에 대해 설정된 보증을 박탈당했습니다. 고용주의 주도로 고용 계약.

위와 관련하여 러시아 연방 대법원 민사 사건 사법 협의회는 해당 사건에 대한 법원 판결을 취소하고 사건을 1심 법원에 새로운 재판으로 보냈습니다.
정의 번호 18-KG14-148

임산부 해고는 국가가이 범주의 인구 권리 보호를 면밀히 모니터링하기 때문에 특별한주의가 필요한 다소 복잡한 과정입니다. 대부분의 경우 직원의 임신 소식에 대한 고용주의 반응은 부정적입니다. 왜냐하면 직원은 곧 부하 직원에게 출산 휴가를 제공해야 할 의무가 있기 때문입니다. 고용주는 이와 관련하여 그녀의 직업을 박탈할 권리가 없지만 어떤 상황에서는 이사가 임산부를 강제로 해고할 수 있습니다.

회사 경영진은 주로 회사의 이익을 보호하는 데 관심이 있습니다. 많은 고용주는 서류 작업과 임시 직원 검색으로 인한 추가적인 관료적 절차를 원하지 않습니다.

문서 외에도 회사는 장애인 직원에게 휴가 비용을 지불하고 업무에 대한 특별 조건을 마련해야 할 의무가 있습니다. 대부분의 경우 이러한 행위는 많은 불편함을 야기하며 어떤 경우에는 고용 계약과 전혀 양립할 수 없습니다.

대부분의 관리자가 의지하는 간단하고 빠른 해결책은 임산부를 해고하는 것입니다. 법은 고용주를 제한하는 특정 제한을 설정했기 때문에 적어도 법적으로 아이를 기대하는 소녀와 고용 계약을 파기하는 것은 매우 어렵습니다.

이러한 상황에서 가능한 세 가지 유형의 해고가 있습니다.

• 노동관계 단절의 개시자는 사용자이다.
• 임신한 직원이 서명된 계약에 따라 협력을 종료하기로 결정한 경우
• 체결된 계약의 구체적인 내용으로 인한 해고.

고용주 이니셔티브

이 법안은 고용주가 부하 직원의 동의 없이 스스로 서명된 계약을 종료할 수 있는 14가지 사항을 명시하고 있지만, 이러한 이유 중 하나만 임신한 소녀에게 적용될 수 있습니다.

러시아 노동법 제81조에 따르면, 이 상황에서 고용주 주도로 해고되는 것은 회사가 활동을 중단하는 경우(기업의 완전한 청산)에만 가능합니다. 계약 종료에 대한 다른 모든 이유는 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다. 그리고 실습에서 알 수 있듯이 대부분의 경우 법원은 임산부의 편을 듭니다.

중요한!고용주가 개인인 경우 어떠한 경우에도 직원과의 계약을 종료할 권리가 없습니다.

합의를 파기하기 위해 고용주는 종종 직원에게 도덕적, 심리적 압력을 가하는 "자신의 요청에 따라"해고에 의존합니다. 이 경우 기사에 명시된 해고 등 위협의 대부분은 근거가 없다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 임신한 여성을 해고하는 것은 징계 위반, 결근, 절도 등의 행위가 확인된 경우를 포함하여 어떠한 경우에도 불법입니다.

임신한 직원의 이니셔티브

임신한 부하 직원은 기업과의 협력을 중단할 법적 권리가 있지만, 국가가 임신한 여성의 해고에 대해 매우 엄격하기 때문에 기업은 여전히 ​​그러한 상황을 피하기 위해 노력하고 있습니다. 소녀가 이 조치가 자신의 개인적인 주도라는 점을 부인하는 경우, 계약 종료 후 노동 감독관 및 세무 당국의 일련의 조사가 이어질 수 있습니다.

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"자기 요구에 따라" 사임 강요

모든 기능과 뉘앙스에도 불구하고 임산부는 다른 직원과 마찬가지로 자신의 요청에 따라 그만 둘 수 있습니다.

해고에는 여러 가지 옵션이 있습니다.

• 후속 합의 및 관계 종료와 함께 고용 계약 종료;
• 휴가 후 해고.

첫 번째 경우 모든 것이 매우 간단하고 간결하며 두 번째 옵션에 대해서는 말할 수 없습니다. 필수 휴가 기간 동안 소녀가 아이를 낳고 고용 계약을 종료하지 않고 출산 휴가를 보내는 상황이 종종 있습니다.

이 경우 임산부의 해고는 출산휴가 및 본휴가 종료 후에만 허용된다. 출산 휴가 기간 동안 그녀는 출산 휴가를 확인하는 서류 패키지를 회사에 제공함으로써 회사를 통해 혜택을 받을 권리가 있습니다.

소녀가 출산 휴가가 종료되어 계약을 종료하기를 원하지 않는 경우 러시아 노동법 제 77 조 5 항 (전근 기준) 및 6 항에 따라 해고를 요구할 수 있습니다. 동일한 규제 법적 행위(회사 소유자 변경).

고용 계약 종료

조직과의 공식 협력을 확인하는 주요 문서는 고용 계약입니다.

이 계약에는 두 가지 유형이 있습니다.

• 긴급한 (특정 기간 동안);
• 무기한(기간 없음).

서명된 계약서의 만료일 유무는 자녀를 기대하는 직원에게는 아무런 영향을 미치지 않습니다.

러시아 노동법 제 261조에 따르면, 임신 중에 계약이 만료되면 이사는 부하 직원이 출산 휴가를 갈 때까지 계약을 연장해야 합니다. 이를 위해 소녀는 자신의 지위를 확인하는 증명서를 제공해야 합니다.

중요한!관리자는 편리한 언제든지 인증서를 다시 요청할 권리가 있지만, 이는 3개월에 한 번 이상일 수 없습니다.

아이가 태어난 후, 회사는 일주일 이내에 해당 직원과의 고용관계를 종료할 수 있습니다.

출산휴가 중인 다른 동료를 대신하여 기간제 계약을 체결한 경우에는 출산 직전에 임산부를 해고할 수 있다.

임산부가 직장에서 해고될 수 있나요? -수만 명의 일하는 여성을 걱정하는 질문입니다. 기업이 출산 휴가 직원을 고용하는 것이 수익성이 없는 이유와 해고 절차를 올바르게 수행하는 방법-노사 관계의 복잡성을 이해합니다.

국가는 상사의 불법 행위로부터 임산부를 입법 차원에서 보호할 것을 보장합니다. 고용주가 이 부하 직원 범주에 대해 규정된 표준을 준수하지 못하는 경우 그를 사법 처리하거나 심지어 형사 책임을 묻는 이유가 될 수 있습니다.

그렇다면 왜 많은 관리자들은 출산휴가 중인 여성의 직장을 유지하는 것이 너무 어렵다고 생각하고 그러한 직원을 회사 직원에서 쫓아내기 위해 다양한 방법을 시도하는 걸까요?

그들이 정당화하는 주장은 다음과 같습니다.

• 고용주의 어깨에 부과되는 추가 비용 - 보상금, 병가, 사회 보험 기금 기부금 (주에서 상환을 받으려면 몇 달을 기다려야 함)
• 임산부의 성과 저하 (종종 그녀에게 할당 된 책임 중 일부를 다른 동료에게 옮기거나 더 쉬운 일로 옮겨야 함)
• 규정에 규정된 직원 휴가 기간 동안 임시 대체 인력을 검색합니다.

따라서 임신한 근로자를 해고하는 관행은 사업가들 사이에서 흔한 일이다. 아래 문제를 해결하는 법적 방법.

자신의 요청에 따라 임산부 해고

부하 직원에게 작별 인사를 하는 가장 정확한 방법입니다. 당사자가 상호 주장없이 헤어지면 그 사람은 상사가 부과 한 의지가 아닌 자신의 의지를 표현하며 모든 질문이 사라집니다.

임산부는 신청서를 제출한 날로부터 2주 이내에 자신의 결정을 변경할 수 있다는 것을 아는 것이 중요합니다.

당사자들의 합의 - 문구가 숨기는 것

Art에 따른 고용 계약 종료. 78 TC는 양측 모두에게 유익합니다. 관리자는 노동법에서 승인한 모든 보상 외에 여성에게 금전적 보상(금액에 제한 없음)을 제공할 권리가 있습니다.

실업 등록을 통해 계약에 따라 해고된 사람은 중앙 고용 등록부에 등록된 날부터 보험료가 발생합니다.

다만, 계약해지에 동의하는 경우, 임산부는 원칙적으로 고용주와 마찬가지로 계약을 해지할 수 없다는 점을 이해해야 합니다.

조직 청산 중 임산부의 해고

노사관계를 단절하는 이 방법은 기업이 법적으로 존재하지 않는 경우에 가능합니다. 지점 청산, 조직 개편, 직원 감축 등은 이 개념에 맞지 않습니다.

Art에 따르면 기억하십시오. 노동법 180조에 따라 청산된 회사의 모든 직원은 강제 해고 2개월 전에 서면 문서(서명)로 통보받습니다.

동시에 예술. 노동법 178조는 사업을 청산하는 관리자가 해고된 직원이 새 일자리를 찾을 때까지 최대 2개월 동안 평균 월급을 유지하면서 직원에게 혜택을 제공하도록 의무화하고 있습니다.

임산부를 해고하는 것이 불법인 경우는 언제입니까?

위에서 논의한 경우(본인의 의지 표현, 법인 청산)를 제외하고 임산부를 해고하는 모든 경우는 불법으로 간주됩니다. 아기를 품은 여성들이 법적 조언을 구하는 주요 불만 사항과 그에 대한 설명은 다음과 같습니다.

1. 수습기간 중에 임산부를 해고하는 것이 가능한가요?- 금지되어 있습니다. 이 기간은 임산부에게는 적용되지 않으며, 임산부에게는 수습기간을 부여할 수 없습니다. 임신한 여성이 수습기간 중에 자신의 상태를 신고하면 일자리를 제공해야 합니다. 이는 수습 기간 동안의 인터뷰 및 활동 결과가 고용주의 요구 사항을 충족하지 못한 경우에도 필수입니다.

1. 고용주가 임신한 여성이 직무를 제대로 수행하지 못했다는 이유로 해고할 수 있나요?- 할 수 없습니다. 최대 - .

1. 고용주는 기간제 고용 계약이 만료된 경우 임산부를 해고하고 고용 관계를 종료할 권리가 있습니까?- 아니요. 고용주는 임신이 논리적으로 완료될 때까지 유효 기간을 연장합니다(러시아 연방 노동법 제261조). 이유 : 직원의 서면 진술서 및 의료기관의 증명서

1. 임산부가 출산휴가를 마치고 복귀한 경우 임시로 다른 여성의 직위에 있는 임산부를 해고하라는 명령을 내려 임산부를 해고할 수 있나요?- 아니요. 관리자는 임신한 여성이 출발하는 날까지 추가 작업장을 제공할 의무가 있습니다.

직위상 부하에게 압력을 가하는 방법과 보호방법

불행히도 미래의 어머니는 자발적 해고에 동의하도록 요구하는 고용주와 대결하기로 결정하는 경우가 거의 없습니다. 관리자는 자신의 무기고에 영향력을 행사할 수있는 특정 수단을 가지고 있기 때문입니다. 여기에 그 중 일부가 있습니다.

법은 노동 규율을 준수하지 않은 사람을 출산 휴가로 해고하는 것을 금지하고 있지만, 고용주는 규율을 준수하지 않는 직원에게 정기적으로 벌금을 부과하거나 보너스를 박탈하거나 처벌을 가할 권리가 있습니다.

따라서 임신 전에 직원이 일부 위반(종종 지각, 할당된 업무 미완료, 지시 위반 등)을 저지른 경우 회사 헌장을 철저히 연구하고 이를 정확하게 준수해야 합니다.

일부 이사들의 극단적인 조치는 임산부가 맡고 있던 직위를 없애는 것이다. 그 대가로 여성에게는 급여가 낮거나 기능적 책임이 근본적으로 다른 공석이 제공됩니다.

강제로 떠나야 하는 경우 임산부는 어떻게 해야 합니까?

1. 많은 경우, 병가를 신청하는 것은 많은 사람들이 공식적인 출산 휴가 전에 일하는 데 도움이 됩니다. 다행스럽게도 임산부는 이에 대한 많은 의학적 지표(일반 감기부터 유산 위협까지)를 가지고 있습니다.
2. 노동법은 출산 휴가를받는 사람들에게 연차 휴가를 가질 권리를 부여합니다 (특정 기업에서 근무하는 시간에 관계없이). 이사에게 보내는 성명서를 작성하면 필요한 휴가를 가질 수 있습니다.
3. 사건이 법정에서 끝날 수 있다는 것을 여성이 이해한다면 벌금 및 견책 명령 사본을 받고 상사의 불법 행위(모욕, 위협 등)를 목격한 동료의 지원을 받는 것이 유용할 것입니다.

임산부 해고에 이의를 제기하는 방법-어떤 기사에서?

일하는 임산부에 대한 노동 보장은 러시아 노동법 제 259조, 260조, 261조와 Art. 러시아 연방 형법 145. 발생하는 모든 분쟁과 실제 위반 사항은 법원에서 고려됩니다.

공정한 성별을 고용하는 모든 고용주는 임신한 직원을 적절하게 해고하는 방법을 알아야 합니다.

여성들은 다음을 기억해야 합니다. "임신"이라고 진단할 때 의사의 결론이 담긴 의료 문서를 원장에게 제공해야 합니다!

관리자가 이 문서를 숙지한 순간부터 귀하는 국가 보장 법률의 보호를 받게 됩니다! 또한 일정 간격으로 진단서를 제출해야 합니다.

임신 사실을 모르고 사직서를 제출한 경우 14일 이내에 철회할 수 있습니다! 직장에서 직위를 숨기고 해고(해고)된 경우, 법원은 고용주의 편을 들 것입니다. 그러므로 지체하지 말고 의료당국의 상담보고서를 제출하여 자신을 보호하세요!